Архив Новостей

Июнь 2011

Павел Радимов, консультант Brainpower-BPI Group: “Поиск редких специалистов”

1. С поиском, каких редких специалистов Вам приходилось сталкиваться?
В рамках каждой индустрии существуют специалисты, которые ценятся на рынке, потому что их мало. Будь- то стилистика, дизайн, архитектура, фармацевтика, логистика. Почему так?
Семимильными шагами Россия шагает в сторону Запада, мы перенимаем опыт, best practice, идеи и тд., поэтому особенно сильно ощущаем кадровый голод по сравнению с Европейскими странами или США. Предприниматели решают реализовать что-то принципиально новое здесь, а где найти людей, которые сталкивались с этим «новым»?
Например, мне приходилось сталкиваться с поиском Специалиста по Исследованиям и Разработкам (Research & Development) для ведущей западной фармо- химической компании.
Практически ни у одной иностранной компании в России нет своих лабораторий, центров по исследованию и разработкам новых продуктов. Все создается зарубежом.
Некогда огромные Советские лаборатории перестали существовать ещё в 90-х.
2. Каким образом выполняется поиск редких специалистов? (Стандартно через джоб-порталы или, возможно, используются социальные сети службы трудоустройства институтов и т. п.?)
На мой взгляд, стоит использовать все ресурсы, никогда не знаешь, где в итоге найдешь подходящего человека. Конечно, это и job сайты и социальные сети.
Стоит поискать узкоспециализированные форумы, выставки / симпозиумы с близкой тематикой.
Не забываем про то, что у нас есть гугл, яндекс: пишем запрос, например - «найти криминалиста», получаем 495,000 ответов, среди них, поверьте, можно найти информацию, которая поможет нам в нашем поиске.
Но самое главное и эффективное средство при поиске людей редких профессий – это рекомендации. Нужно как можно больше общаться (находить, переписываться, созваниваться, знакомиться) с теми, кто хоть как-то связан со сферой Вашего поиска. В конце концов, Вы наберете номер, который Вам дали, а на другом конце будет нужный Вам кандидат и даже, если окажется, что он не рассматривает предложения о работе, это будет маленькая победа, ведь, редкие специалисты, как правило, знают друг друга и он сможет порекомендовать кого-то, сможет рассказать о том, что происходит на этом узком рынке и тд.
3. Пример удачного трудоустройства редкого специалиста.
Собственно, R&D Specialist был успешно найден.
Еще в Союзе он занимался тем, что сейчас гордо называется Research & Development, после распада СССР сложилось так, что он находил или его находили частные компании, которым необходимо была консультация в сфере той или иной разработки, иногда его привлекали российские компании на этапе разработки нового продукта.

Новости - 27.06.2011

Май 2011

Екатерина Панферова, Генеральный директор Brainpower Новосибирск: «Что говорить на собеседовании о зарплате на прежнем месте работы?»

Каждый человек, меняя работу, думает об изменении зарплаты в сторону увеличения. Разумеется, во время интервью, работодатель непременно задаст вопрос соискателю о размере заработной платы на предыдущем месте работы.

 

1) Как выйти из этой ситуации и как ответить на этот вопрос?
Отвечать на этот вопрос нужно правдиво, начать стоит с описания системы оплаты труда, например, что она состоит из оклада и премиальной части, и, далее, назвать работодателю среднюю свою зарплату. При этом можно не называть точную сумму фиксированной части и размер премий.

2)Что будет правильнее: сказать правду или соврать? Или постараться уйти от ответа, сославшись на то, что существуют определенные договоренности с прежним работодателем о неразглашении данной информации?
На собеседовании всегда правильнее говорить правду, т.к. любую информацию можно проверить, в том числе и информацию о заработной плате, например, бухгалтерии может потребоваться справка 2НДФЛ с предыдущего места работы для расчета оплаты больничного листа.
Если реально существуют письменные договоренности о неразглашении с прежним работодателем, стоит так и сказать.

 

3)Если кандидат сказал правду и озвучил цифры, то как мотивировать получаемую сумму? Например, кандидат может сказать о том, что на предыдущее место работы он пришел без достаточного опыта, а за время работы он его приобрел, и, поэтому, теперь он соответствует рыночной стоимости и может претендовать на более высокую зарплату.
Да, это вполне рабочий вариант, часто именно так и бывает. Кроме того, в процессе работы обязанности могут изменяться и добавляться со стороны работодателя, при этом изменений заработной платы не происходит. Таким образом, один сотрудник может выполнять обязанности двух и более специалистов.
Можно посмотреть на этот вопрос и с другой стороны. У разных компаний разные возможности, отличается стиль управления, взгляды на мотивацию. Бизнес – показатели тоже различны: оборот, выручка, прибыль. Некоторые компании просто не могут предложить специалистам более высокую зарплату, ту которую они заслуживают. В этом случае стоит сказать, что заработная плата в целом в компании ниже предложений рынка для подобных специалистов.

 

4) Предположим, кандидат получал 25 тысяч рублей, а теперь претендует на 50 тысяч. Может ли это насторожить работодателя? И готовы ли компании выплачивать заявленную сумму?
Это вопрос, который нужно рассматривать индивидуально. Если компании нужен сотрудник с именно такой квалификацией, работодатель понимает его ценность и заинтересован, чтобы он мотивирован и проработал в компании долго, зарплата может меняться при переходе на новое место работы существенно. В моей практике есть такие примеры.

Новости - 20.05.2011

Апрель 2011

Шансы на финансы. – Екатерина Панферова, Генеральный директор Brainpower Новосибирск.

Финансовый сектор пострадал от кризиса больше других, тем интереснее мне сегодня наблюдать за его динамикой. Эксперты оценивают прогнозы развития рынка банков и страхования положительно: в нескольких крупных банковских структурах открыто более 150 вакансий по России в целом. При этом говорить о докризисных масштабах набора, конечно, рано, и пока кадровый голод в отрасли не ощущается.

 

По сравнению с кризисным периодом на рынке финансов, банков и страхования появилось довольно много вакансий самого разного уровня: от начальников дополнительных офисов до рядовых сотрудников в бэк-офисе. Кстати, именно здесь начинается карьера многих выпускников популярной специальности «финансы и кредит”. Требуются и специалисты по оценке рисков, и брокеры, и менеджеры по продажам.

 

Как отмечают эксперты рынка, розничные банки сейчас реально расширяются, а классические скорее восполняют сотрудников, которые были уволены во время кризиса. Ряд банков переживает структурные изменения, в результате идет смена топ-менеджеров, обновление состава. Иногда поиск управленцев связан с желанием привлечь сотрудника не из своей структуры, со свежим взглядом на задачи, которые предстоит решать.

 

Еще одна тенденция — усиление роли банков, поддерживаемых государством, нарастание конкуренции между банковскими структурами. Для потребителей конкуренция означает снижение ставок и по ипотечному кредитованию, и по потребительским кредитам. Уже есть примеры снижения ставок в 2 раза. Я стала замечать, что люди более осознанно выбирают банк, с которым будут сотрудничать, увеличивается количество депозитов. По оценкам экспертов, рынок потребительского кредитования может вернуться к докризисному уже к осени 2011 года.

 

Традиционно востребованы в банках и страховых компаниях квалифицированные специалисты в продажах, со знанием технологий работы, с клиентской базой. Для иностранных компаний интересными остаются специалисты аналитического отдела со знанием английского языка. По-прежнему трудно закрываются позиции специалистов в бэк-офис. В некоторых розничных банках, страховых компаниях такой сотрудник может обрабатывать до 700 договоров ежедневно. Высокая ответственность в сочетании с довольно серьезными требованиями и небольшой зарплатой делает эту работу малопривлекательной.

 

Практика нашей компании показывает, что сегодня сложно также найти специалистов в отдел взыскания задолженности: работа эта эмоционально тяжелая, клиенты чаще всего „не рады встрече“. К этому добавьте нестандартный график работы: вечернее время, выходные дни и опять же невысокие зарплаты. С другой стороны, на подобные вакансии рассматриваются кандидаты без опыта работы в банках.

 

Интересно, что во время кризисного периода большинство соискателей были скромны и часто соглашались на невысокие зарплаты. Сейчас же их запросы возросли в среднем на 20–30% (по сравнению с началом 2010 года). Основным требованием при трудоустройстве по-прежнему остается наличие полиса добровольного медицинского страхования, компенсация мобильной связи и ГСМ.

 

Не сговариваясь, и кандидаты, и эксперты рынка отмечают, что до кризиса условия работы были лучше. В реальности работодатель просто изменил систему оплаты и в структуре общего дохода увеличил переменную часть, зависящую от результата. Сотрудники, напротив, ориентированы на большую фиксированную часть.

 

В завершении хочется отметить, что зрелые специалисты сейчас более чем когда-либо ценят репутацию компании, на которую работают. Все больше специалистов ориентированы на стабильность и не будут менять место работы в погоне за сиюминутной выгодой. В общем, сознательность соискателей эволюционировала!

Март 2011

Спрос и предложение в Ретейле. - Наталья Видмер, Консультант Brainpower-BPI Group.
Во второй половине 2010 года наблюдался заметный всплеск деловой активности среди FMCG-ретейлеров, которые продолжают открывать новые магазины и торговые центры, чуть меньшая активность была отмечена в сотовом и фэшн-ретейле. Постепенно набирает обороты и банковский ретейл, хотя до докризисного уровня еще далеко. В целом можно сказать, что розница по-прежнему остается одним из лидеров рынка труда по числу появляющихся вакансий.

 

Предложений для торгового персонала сейчас довольно много: востребованы продавцы-консультанты, кассиры, менеджеры торгового зала. Работодатели готовы принимать на низовые позиции претендентов без опыта работы в торговле, иногда отсутствие такового даже предпочтительно, так как учить легче, чем переучивать. Уровень зарплаты, на который может рассчитывать новичок, начинается с оклада 12 000–15 000 рублей для стартовых позиций, для продавцов-консультантов предусматривается премия по результатам продаж, совокупный доход успешного продавца начинается от 25 000 рублей.

 

Работа в розничной торговле может стать первым опытом работы, пусть даже не по специальности. Поэтому она привлекает людей, для которых важна возможность работать по гибкому графику. Молодому человеку, имеющему опыт работы в большой компании и соответственно понимающему, как работают бизнес-процессы в серьезной компании, легче найти работу в будущем, чем его сверстнику, имеющему лишь академический опыт.

 

Мы много работаем с компаниями, занимающимися фэшн-ретейлом, а здесь важны внешние данные кандидата, хорошая речь, умение общаться с VIP-клиентами, поэтому даже на стартовые позиции отбор проводится прицельно и с каждым кандидатом проводится подробное интервью.

 

Тем сотрудникам, которые обладают ярко выраженными лидерскими качествами, организаторскими способностями и нацеленностью на результат, крупные ретейлеры предоставляют возможности для дальнейшего карьерного роста на позиции менеджера секции или направления (в крупном магазине) или управляющего торговым залом (в магазине поменьше). Такие сотрудники отвечают за увеличение объема продаж и управление ассортиментом в своей категории, управляют коллективом продавцов и отвечают за качество работы команды.

 

На этих позициях разброс зарплат достаточно велик, менеджер направления/начальник сектора может получать от 35 000 до 80 000 рублей. Уровень компенсации зависит от уровня ответственности, состояния регионального рынка труда и опыта кандидата. Причем зачастую гиганты рынка — национальные сети — платят не самые большие зарплаты, но зато сотрудники получают бесценный опыт и знания, с которыми их с распростертыми объятиями готовы взять на работу локальные ретейлеры.

 

Интересно, что в ретейле карьера может развиваться очень динамично, на управленческих позициях мы часто видим молодых людей, 3–4 года назад окончивших вуз.

 

В рознице много путей для развития карьеры: помимо оперативного управления магазином, это может быть работа байера (закупщика), категорийного менеджера, который отвечает за эффективное управление своей категорией товаров. Здесь уже необходимы специализированные знания в области логистики, финансов, маркетинга, особенностей производства. Интересные возможности предлагает розница для представителей «центральных функций» — финансов, маркетинга, ИТ. Например, по мере развития формата современной торговли многие производители и ретейлеры внедряют ИТ-системы, призванные обеспечивать бизнес-процессы и максимально оптимизировать обмен информацией о товарных запасах, поставках, уровне продаж. Таких проектов будет все больше и больше, и они могут быть для ИТ-специалиста областью профессиональной специализации.

Новости - 25.03.2011

 

Маркетинг/Реклама/PR: спрос и предложение. - Анна Толубеева, Консультант Brainpower-BPI Group.
Кризис в этот раз удался на славу! Более пессимистичного настроения и одновременного упования на то, что скоро всё закончится, в нашей стране и в мире не наблюдалось давно. Маркетинг, реклама и PR — это всегда самые затратные статьи расхода любой компании. Как таковой маркетинговой школы в России никогда не было и еще долго не будет, кто бы что не говорил про престижность российских MBA и «новомодных» вузов, где качество получаемых знаний едва ли соответствует тому опыту, который молодые люди могут получить, устроившись на хорошую работу.

 

Работая в рекрутменте, очень увлекательно общаться и встречаться с кандидатами, которые совершенно потерялись, попав в «жесткие лапы» кризиса, и упорно не хотят пересматривать свои зарплатные ожидания лишь потому, что до кризиса у них было всё очень хорошо, они набрали кредитов, ипотек и теперь как-то должны платить по счетам.

 

Маркетологи и PR-специалисты в нашей стране часто ассоциируют себя с миром гламура, тусовок, пафосных мероприятий и веселого времяпрепровождения. В то время как на западе эти области уже давно превратились в неотъемлемую часть любого бизнеса; и каждая маленькая, средняя и крупная компания старается в обязательном порядке закладывать в свой бюджет определенную сумму на правильное позиционирование себя на рынке.

 

Учитывая такое разное представление об этих областях деятельности в России и на западе, нашим специалистам прежде всего надо разобраться, чего они хотят: стать профессионалами или получить номинальные должности, для того чтобы быть лишний раз приглашенными на то или иное гламурное и, во многих случаях, бесполезное мероприятие.

 

Задача нашей профессии — найти настоящих специалистов в своих областях и помочь им определиться в правильном выборе дальнейших шагов в карьере. В рамках кризиса эта задача становится сложнее, но вместе с тем и гораздо интереснее, так как кандидаты начинают серьезнее и ответственнее относится к своему выбору работы, так же как и работодатели — к выбору потенциальных сотрудников. Соответственно, просто найти несколько средних специалистов, из которых обязательно кого-нибудь возьмут на работу, как это было в докризисное время, сейчас уже не получается.

 

Что касается наиболее востребованных специалистов в кризисное время, пожалуй, можно выделить, следующие тенденции:

• наиболее востребованы стали специалисты среднего звена, отработавшие 3–6 лет, как в российских, так и в западных компаниях;
• работодатели очень любят скромных, многофункциональных менеджеров с высшим образованием, НО...
• совершенно необязательно иметь несколько высших образований или MBA, если вам 25–30 лет; об этом вы можете задуматься уже после достойного опыта, когда не только вас будут учить, но и вы сможете рассказать о своем опыте и приложить знания к практическим навыкам и достижениям;
• очень важное значение имеет знание хотя бы одного языка. Мы часто сталкиваемся с тем, что возможностей устроить на хорошую работу человека с языком гораздо больше, чем просто хорошего специалиста.

 

Если говорить о конкретных позициях в сфере маркетинга, PR и рекламы, так как у нас всё-таки нет единой школы в этих областях, то средние специалисты в разных компаниях называются в соответствии с корпоративной иерархией и стандартами. Поэтому давайте перечислим наиболее распространенные названия специалистов в этих областях: Product manager, Brand manager, PR manager, Marketing manager, Advertsing manager. Очевидно, что в названии данных должностей присутствует одно и то же слово — manager, которое и является ключевым в понятии специалиста среднего звена. (При этом не надо забывать, что менеджер в западном понимании — это очень серьезная позиция, в России менеджером может быть и начинающий специалист.) Все вышеперечисленные специалисты могут стоить сегодня от 60 000 до 150 000 рублей в месяц.

 

Если все-таки придерживаться западной культуры и говорить об иностранных, международных или российских компаниях западного образца, то наиболее востребованы многофункциональные маркетологи, которые могут взять на себя ответственность за позиционирование компании на рынке, используя все возможные маркетинговые и рекламные инструменты, в зависимости от бюджета или его отсутствия. Такие специалисты могут стоить от 80 000 до 200 000 рублей в зависимости от размера компании.

 

Специалисты высшего звена, отработавшие в одной или разных индустриях, имеющие высшее образование и (желательно западный) MBA, стоят от 200 000 до 350 000 рублей гросс. Это наименее востребованные специалисты в настоящий момент, потому что:

• дорогие,
• не хотят работать без команды (а это дополнительные затраты),
• привыкли к хорошим условиям,
• слишком мало хотят делать «своими руками».

 

Таких специалистов очень много появилось в докризисные «жирные» времена. Им объективно тяжелее всех, потому что дауншифтинг — это не очень престижно, грустно и депрессивно в российском понимании. Тем не менее, на западе многие специалисты высшего звена гораздо легче адаптировались и перестроились, так как понятие престижа уже давно там не в моде. Данная тенденция заметна и в прессе, и по фильмам, и по общению.
Вечные наши вопросы: «что делать?» и «кто виноват?» становятся менее актуальны в наше время. Более важно ответить на вопросы: «кто я?» и «чего я хочу на самом деле добиться в жизни?»
С точки зрения работы и ситуации на рынке в конце 2010 года, нам надо всем признать, что кризис не закончился, сейчас идет процесс стагнации во многих областях, компании очень аккуратно относятся к своим бюджетам. Поэтому для специалистов по рекламе, маркетингу и PR нужно воспользоваться этой замечательной возможностью и с пользой организовать свое время. У кого есть возможность, поезжайте получать западное образование. Кто работает — учитесь на работе и становитесь многофункциональными специалистами. У кого нет работы — постарайтесь найти то место, где вы сможете не просто трудиться от звонка до звонка, получая зарплату за непонятный функционал, а такую работу, где вы сможете развиться как специалист и одновременно применить свои таланты, знания и профессиональные навыки. Кризис — это потрясающая возможность оглянуться, заняться переоценкой себя и своего отношения к жизни, и конечно, к неотъемлемой ее части — работе. В любом случае, кризис не вечен и должен будет закончиться. Мы уже наблюдаем значительное оживление на рынке с точки зрения маркетинга, PR-специалисты и рекламщики тоже начинают пользоваться спросом. Отнеситесь к кризису, как к возможности найти работу своей мечты. Мы, со своей стороны, как специалисты всегда будем готовы в этом помочь!

Новости - 25.03.2011

Февраль 2011

Павел Радимов, консультант Brainpower-BPI Group: "Как эффективно выстроить работу в команде?"
Работа в команде является двигателем организации. Однако есть такие должности, которые не требуют активного взаимодействия с коллективом, они не предполагают постоянного общения, деятельность таких сотрудников эффективна сама по себе. Между тем, в команде эти специалисты могут работать не очень эффективно, и в случае, когда потребуются командные решения, подобные сотрудники могут просто-напросто "не взаимодействовать", они не смогут работать в команде.

1) Как повысить эффективность работы сотрудников в команде?
Этот вопрос волнует многих руководителей. Многие тренинг-менеджеры и психологи пытаются дать на него ответ и придумать решение, которое будет работать. Команды бывают разными, как и зоны ответственности у руководителей команд, но вне зависимости от количества подчиненных и занимаемой позиции выстраивать эффективную работу необходимо. Не рассматривая реальные примеры, сложно сказать, какая схема более эффективна, какая более универсальна, какие рычаги стоит применять в той или иной команде, а  какие не стоит. Но если говорит о каких-то общих вещах, на которые должен обращать внимание любой руководитель, стоит отметить:
 - Timing: В большинстве организаций время персонала расходуется не эффективно из-за отсутствия надлежащего контроля учета рабочего времени. Время, проведенное сотрудником на работе, должно быть потрачено именно на работу. Эта, казалось бы, всем понятная вещь способна в разы увеличить продуктивность. Говоря о реализации, нужно смотреть на коллектив и особенности деятельности. Это может быть составление и проверка dead line, отчет о проделанной работе в конце дня или отчет о результатах в конце недели / месяца, внедрение системы управления / контроля персонала, KPI и т.д.
- Выстраивание отношений в коллективе: не надо быть психологом, чтобы понять одну простую вещь – чтобы быть эффективной командой, в коллективе должна быть дружественная, положительная обстановка, все должны хорошо коммуницировать друг с другом, уметь решать спорные вопросы. Реализация: тренинги по командообразованию, совместные мероприятия и т.д.
- Необходимо внедрять какие либо мотивационные инструменты, направленные на общий результат, а не только на результат конкретного сотрудника. Например: если один работник делает план или выполняет KPI, он получает за это бонус, а если вся команда выполняет план – то все идут в ресторан или едут отдыхать на 2- 3 дня (если говорить о годовых результатах).
 

2) Какими способами можно выстроить эффективное взаимодействие и как организовать работу в команде?  
  Готового решения здесь, увы, тоже не существует. Все очень индивидуально и зависит от команд. Где-то нужен жесткий руководитель. Где-то - руководитель, всегда открытый и готовый к общению, пусть даже не на рабочие темы. В любом случае руководитель должен быть уважаем в коллективе, как за свои рабочие качества, так и за личные. Руководитель должен быть психологом, чтобы уметь выстроить взаимоотношения и организовать команду, он должен четко понимать и разделять цели отдела, свои цели и цели конкретного сотрудника. Практически всегда важно, чтобы команда, а иногда и вся компания, состояла из похожих людей (похожим по идейным соображениям, стилю и направлению мышления и т.д.).
 

3) С точки зрения управления и мотивации, что нужно сделать для того, чтобы эти сотрудники взаимодействовали друг с другом, и чтобы их деятельность в команде была эффективной?
Очень важно подходить к этому вопросу индивидуально, что практически невозможно в реалиях современных компаний. Согласитесь, было бы здорово следить за результатом каждого конкретного сотрудника и, исходя из этого, выстраивать или улучшать мотивационную схему.
Все схемы мотивации должны быть прозрачны и понятны каждому, чтобы сотрудник А понимал, почему он не получил бонус, а Б получил. Не должно быть фаворитизма со стороны руководства, будь то самый эффективный сотрудник в отделе или просто хороший человек, все должно быть равноправно.

Новости - 21.02.2011

Ноябрь 2010

Топ-менеджеры и кризис самоопределения. Автор Екатерина Панферова.
Ekaterina Panferova speaks about top-managers and their self-orientation. (This title is for English version of the site only!)
Примерно раз в неделю ко мне обращается один из топ-менеджеров нашего региона с просьбой проконсультировать его в плане дальнейшей карьеры. Говорят одно и то же: совсем скучно стало на работе, все на автомате, рутина. Хочется, необходимо идти дальше. Но вопрос «куда идти?» даже самых опытных заводит в тупик.
Большинство тех, кто приходит за советом — успешные бизнесмены из 90-х. Характерный пример — регионал/территориальные менеджеры из FMCG сегмента. Они знают как свои пять пальцев территорию, ключевых клиентов, все розничные сети, прошли массу тренингов. Но когда речь заходит о карьере, почти все называют своим следующим шагом либо переезд в Москву, либо открытие собственного бизнеса. Самое интересное, что на деле мало кто готов выбрать что тот, что другой путь развития. Неужели и правда тупик?
Разберем ситуацию на примере. Возьмем позицию директора новосибирского филиала, которая интересна потенциальным соискателям, пусть это будет компания-производитель или дистрибьютор продуктов питания. Рассмотрим подробно основные функции. Управление отделом продаж — здесь у большинства твердая пятерка, руководство складом и транспортным отделом — тут можно было бы над собой поработать, бухгалтерия — тоже есть куда расти. А ведь существует еще набор и увольнение сотрудников плюс решение всех административно-хозяйственных вопросов (земля, аренда, пожарная инспекция, СЭС, телефония и другие).
В процессе обсуждения имеющегося опыта открываются новые «зоны роста». И невероятное, становится очевидным: сразу ясно, «почему не рассматривают мое резюме на позицию директора филиала». Дальше нужно решить, где и как получить необходимый опыт или куда пойти учиться, чтобы восполнить пробелы. Можно этот опыт получить внутри компании, можно вне её. Как вариант, можно пойти учиться, и курсовые работы писать на примере работы собственного предприятия, по ходу разбираясь в задачах, которые стоят перед тем или иным подразделением.
В случае, когда масштабы собственной компании становятся малы, существует другой вариант — пойти в более крупный бизнес, который включает в себя не только управление продажами, но и управление производством. Согласитесь, редко кто из «продающих» топ-менеджеров имеет полное представление о производственных циклах, планировании производства, стандартах качества, сложностях с которыми можно там столкнуться. А значит, направление для роста и профессионального развития есть.
Для того чтобы целенаправленно двигаться по карьере, в процессе поиска нового места работы, выбирать необходимо только из тех вариантов, которые дадут Вам опыт. При этом не исключено, что вы можете потерять в зарплате и/или статусе компании. В качестве иллюстрации можно привести пример со студентами, которые сначала работают почти бесплатно, получая опыт, и уже потом устраиваются на интересную работу.
У руководителей предприятий ситуация сложнее: они имеют статус, уже выстроили систему, отладили работу предприятия, но каждый новый год похож на предыдущий — возникает ощущение стагнации, рутины. В этом случае самый эффективный способ — сменить рынок. Следующие два-три года скучать не придется — это точно.
По моим наблюдениям, лучше всего с проблемой самоопределения топ-менеджеры справлялись в период кризиса. Многие работали на разных проектах как независимые эксперты. Разные предприятия, разные сложности, разные люди, — все это позволило получить интересный опыт, углубить экспертизу и увеличить свою ценность на рынке труда. Но главное даже не это. Главное — эти люди смогли найти ответ на самый сложный вопрос, на который за десять лет работы в рекрутменте мне сходу не ответил никто. Это вопрос — «чего я хочу?».

Ноябрь - 9.12.2010

Сентябрь 2010

Brainpower во Французской Торгово-промышленной палате.
15 сентября 2010 компания Brainpower провела презентацию «Инновационные HR методики» во Французской Торгово-промышленной палате. Презентация, подготовленная Мари Луккини (заместитель генерального директора, коуч), определила новые цели для HR специалистов в посткризисный период. После того, как руководство компаний преодолело первые последствия кризиса, настало время реанимировать HR службы, которые подверглись значительному сокращению. Основными темами стали: Стратегия, основанная на оценке, Эффективные технологии развития лидерства, Культура коучинга и Показатели эффективности организации. Особое внимание было уделено инновационным HR методикам в новых условиях ведения бизнеса и ожиданиям компаний от своих сотрудников.

Новости - 20.09.2010